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Das neue Nachweisgesetz: Was ändert sich für Arbeitgeber

Seit dem 01. August 2022 gilt das neue Nachweisgesetz. Dieses normiert, welche Informations- und Dokumentationspflichten der Arbeitgeber hat. Mit der Gesetzesänderung kommt der deutsche Gesetzgeber seiner Pflicht zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152 – Arbeitsbedingungen-Richtlinie) nach.

Anstoß für diese Richtlinie war unter anderem die erhebliche Veränderung des Arbeitsmarktes und die damit einhergehenden neuen Beschäftigungsformen. Immer häufiger entstehen atypische Arbeitsverhältnisse, was für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Instabilität und abnehmende Planbarkeit bedeutet. Mithin war es längst überfällig, für Betroffene einen rechtlichen Rahmen zu schaffen, der Ihnen einen grundlegenden Schutz bietet und es Ihnen ermöglicht, umfassend über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet zu werden.

Das neue NachwG geht deutlich über die europäischen Mindestvorgaben hinaus und führt damit bei deutschen Arbeitgebern zu Handlungsbedarf in Bezug auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen und -bedingungen und betrifft sowohl neue als auch bestehende Arbeitsverhältnisse.

Eine der wesentlichen Änderungen des NachwG betrifft die Erweiterung des in § 2 Abs. 1 NachwG enthaltenen Katalogs wesentlicher Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses. So mussten Arbeitsverträge bisher folgende Pflichtangaben enthalten:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
• Arbeitsort
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
• Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Ab 1. August 2022 müssen nun zusätzlich folgende Punkte schriftlich dokumentiert werden:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• Ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
• Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
• Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Die neuen Regelungen des NachwG gelten für alle Arbeitsverhältnisse, die ab dem 1. August 2022 beginnen. Für alle bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse hat der Arbeitgeber die Pflicht, eine Abschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen auf der Grundlage des neuen NachwG auszuhändigen, sollte die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dies verlangen. Die Niederschrift muss spätestens am siebten Tag nach Eingang der Aufforderung vorliegen. Auch Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen müssen spätestens an dem Tag schriftlich ausgehändigt werden, an dem sie wirksam werden sollen.

Arbeitgeber müssen ihren Nachweispflichten zukünftig früher als bisher nachkommen. Anstatt innerhalb eines Monats muss der schriftliche Arbeitsvertrag bei Neueinstellungen bereits am ersten Arbeitstag ausgehändigt werden.

Verstöße gegen das NachwG können als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu EUR 2.000,00 geahndet werden. Es bleibt allerdings abzuwarten, wie konsequent Verstöße von den zuständigen Behörden tatsächlich geahndet werden und ob die Bußgeldgrenze ausgeschöpft wird.

Autor:

Josef Renner
Steuerjurist
CHP Rechtsanwalt & Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mbB, München
Homepage: https://www.npo-experts.de/